【项目纪实】某通信行业建设人才管理系统管理项目纪实

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客户行业  通信行业
问题类型  任职资格系统、人才库扶植
【客户配景】
J公司成立于2007年10月,致力于成为最精良的软件办事和信息系统整合供应商,慢慢成长成为净资产过3亿、近1000名员工的股份制企业,在北京、上海、广州等各首要城市设有分公司或处事处。

成长到今朝,公司已经是国度规划结构内的重点软件企业,获得了各项天资,如国度信息财富部较量机信息系统集成一级天资企业,国度数字媒体手艺财富化基地-动画手艺中心企业,国度文化部动漫游戏振兴基地-手灵活漫游戏企业、国度移动电子商务产物立异中心等。

公司在做大、做强的同时,追求久远可持续成长,以工资本,以客户为中心,以市场为导向,以科技立异为焦点,完美无线增值财富链构建;以一流的治理团队、卓越的手艺部队和健全的营销收集为后援,充裕行使地区、手艺、资金、营销等方面优势,力争将公司打造成为国内最精良的软件办事和信息整合供应商,为客户、为社会缔造更大价格。

公司今朝首要面向中国恢弘企业和移动终端用户供应行业软件斥地及无线增值办事,用户普及各大电信运营商,以及烟草、金融、当局和制造行业,成功推出电信行业治理撑持系统、移动支出系统、烟草MES系统等大型信息化软件产物,买卖笼盖全国。

并获得多项国度立异基金项目,国度863规划项目和国度发现专利,拥有近30项国度著作权挂号产物和一批省市手艺提高奖。在快速成长的同时,公司碰到了治理方面的一些问题,进展借助专业第三方,经由任职资格及人才库扶植,剖析并解决相关治理问题。

问题集锦
1、J公司在短期内敏捷成长,导致治理难度增加

公司成立于2007年,跟着通信行业的成长和国度对高新手艺行业的支撑,J公司也在短期内获得了迅猛的成长,人员数量敏捷强大,导致治理难度逐渐增加。以前,公司人员数量较少时,治理者经由与员工进行平常沟通以及对员工工作功效和工作立场的直观接触,能够对员工有根基判断和认识。

▲ 华恒智信——案例研究中心

但跟着员工数量络续增加,治理幅度和治理层级也络续增加,中高层治理者越来越难接触到员工层,对员工的认识也越来越少,只有经由员工的直接主管才能认识相关信息。

治理者对整个员工层的情形认识越来越少,在义务设置上难以找到最合适的人。同时,人员增多也导致了公司层对员工缺乏认识,晦气于发现和挖掘精良人才,晦气于人才培育, 导致不克充裕施展每小我的优势,降低单小我力资源效用,晦气于人力资源整合,施展1+1大于2的感化。

2、J公司与各分公司较为自力,晦气于人才统筹

因为J公司在北京、上海、广州等各地的分公司在人才治理上相对自力,彼此之间没有实现有效的共享,导致人才仅能在各公司内部进行使用,使得整个集体层面的人才统筹调配存在必然障碍。

华恒智信问题剖析
无论是员工数量敏捷增加导致的人才统筹治理和调配问题,照样难以挖掘精良人才的问题,都在于治理缺乏科学的决议依据。

本次项目在竖立了任职资格系统的根蒂上,经由对J公司人才治理办法认识发现以下三个方面的问题:

首先,公司尚未正视人才治理相关的数据与信息的收集、更新、整合工作,缺乏平常判断的数据和信息根蒂,很多主要的人才治理维度尚未正视起来;

其次,各项数据较为自力,缺乏以员工为单元单子的数据整合,不克对员工的能力和本质的整体进行整体判断;

最后,公司缺乏对各项数据的剖析,数据仅仅作为记录存在,为起到指导各项治理工作的感化。

是以,连系J公司近况,我们建议增强对人才数据的记录、剖析工作,并以“积分”为抓手,能够对人才进行直观认识,并经由信息化系统的支撑,进行周全地统筹和治理。
华恒智信解决方案

作为一家敏捷成长的通信企业,面临敏捷转变的市场情况以及急剧增加的员工数量,若何才能使J公司在短时间内进行有效的人才治理与使用决议,充裕施展内部人员潜力以达到人力资源效用的最大化,支撑实现任职资格的贯彻实施。

其要害在于对平常治理决议数据的记录,经由积分制竖立可以支撑治理决议的记录剖析信息化系统,以及扶植轨制来促进治理者在平常治理运动中对该系统的普遍应用。


1、连系J公司治理问题和性质,优化人才系统治理,为任职资格奠基根蒂

很多企业在进行内部人才治理时平日存在两个误区:

一是只对人才的根基信息进行治理,如学历、岁数、专业配景、工作经验、专业花样等信息,这固然起到了必然的人才治理感化,但在人才的统筹规划以及进一步的治理决议支撑起不到实质性的感化。

二是走向另一个极端,想要把人才的治理信息做大做全,固然从人才治理的起点来看是好的,但在实际把持中会带来不需要的治理成本,治理数据的记录、统计和剖析工作都邑花消必然的时间和精神,而这些数据若不克对治理有指导意义,则会造成得不偿失的局势。


▲ 华恒智信——案例研究中心


是以,在拔取人才治理指标时,除了人才根基信息,专家团队还充裕考虑了J公司的企业性质、特点以及治理重点,为人才系统的构建打下精巧的根蒂,如:

细化各项专业经验和跨专业工作经验:因为J公司对复合型人才的需求逐渐增加,稀奇是对既懂市场、又懂手艺的高端人才数量络续增加,是以,经由细化各项专业和跨专业工作经验来来系统认识员工的工作配景。

常识进献:J公司作为一家高新手艺企业,企业正视科技立异以及专业能力的增强,响应地,对员工的专业本质要求较高。基于这一情形,在人才系统的治理要项上也明确提出了对常识进献的要求,包罗重大案例总结与案例库的扶植、培训教材编写、手艺/治理尺度化等。

有效建议:在与J公司员工访谈的过程中,我们发现岂论是员工照样中下层治理者在企业治理上的介入率稀奇低,不光示意在不认识相关治理轨制,导致在执行和落实上存在必然难题,更示意在对于公司的治理问题会存在置之度外的立场,即使有好的设法和建议也不肯意提出。是以,为了鼓励人人踊跃献策,营造积极的工作气氛,本次项目将员工提出的有效建议计入人才治理的一项主要指标。

2、经由量化的积分指标,为治理决议和人才统筹治理供应依据

考虑到J公司员工基数较大,治理系统需要记录和运行的数据较多,为了包管该系统能快速、有效指导平常治理决议,能在大量治理数据中敏捷对比剖析、提取需要的信息,我们建议引入积分制来进行人才治理。经由细化各项治理维度的层级,连系J公司人员近况以及将来治理重点和要求,明确各项治理维度的积分尺度。在此根蒂上,员工按期更新小我信息表,提交部门的治理者审核,审核经由后,将信息录入人才治理系统,系统凭据积分尺度主动生成响应员工的积分。

积分制的引入要害在于量化,从公司的角度来讲能够针对分歧治理维度,从分歧部门、分歧员工、分歧职级、分歧岁数等多个角度下手进行对比剖析,敏捷认识公司整体情形或员工个体情形,以调整后期治理运动。同时,量化的数据能使治理加倍平正公平,员工也更易信服;从员工角度来讲,每个员工身上背负了一个积分池,能够看到本身在分歧维度上的积分,既能认识本身的优势地点,又能认识本身的不足,使员工明确需要本身提拔的重点偏向,营造自发发奋的工作气氛。

3、人才治理系统轨制化与应用示例

为了使该人才治理系统在执行落地中加倍顺利、使系统的应用加倍普遍,经由轨制和使用手册明确员工应介入人才治理系统的要求,并经由应用示例提高治理者和各级员工的积极性。部门示例举例如下:

●义务设置:公司有新项目时,需要从系统中选出具有相对优势的员工,如项目团队中需要懂手艺的市场人员,则可在市场序列中,遴选出手艺方面跨岗位年限的积分及专业进修积分较高的人员局限,再进行筛选。

●各部门人才培育情形:作为管控人才成长的主要部门,人力资源部能够经由剖析本公司在人才培育上积分总量、各部门的平均积分情形,以及凸起精良人才的进修成长情形,磨练分公司进修成长情形是否健康,这对于扶植专业性强的进修型组织尤为主要。

●去职剖析:经由查察去职员工的积分示意,剖析员工的工作示意。如去职员工积分较低,则可懂得为不精良员工的镌汰,如去职员工积分较高,人力资源部能够与部门一同剖析具体原因,剖析是否需要改善公司留人机制或部门治理中是否存在问题。

作为任职资格项目的配套项目,以及对内部人才治理的系统扶植,本次项目进展经由更易把持、更直观展示的信息化系统,不光匡助本次任职资格项目的实施落地,并且支撑实现历久的人才治理。

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